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Was Unternehmen im KI-Zeitalter wirklich von einer Personalberatung erwarten dürfen
Einen Menschen finden ist noch keine Personalberatung
Die besten Kandidaten sind nicht unbedingt diejenigen, die gerade suchen
Die entscheidenden Informationen stehen selten im CV
Vielleicht brauchen Sie gar keinen Bilanzbuchhalter
Manchmal gibt es keinen Fachkräftemangel. Manchmal stimmt das Angebot nicht.
KI macht einen schlechten Recruitingprozess nur schneller schlecht
Was sollten Sie also künftig von einem Personalberater erwarten?
KI wird schlechte Personalberatung nicht retten
Was Unternehmen im KI-Zeitalter wirklich von einer Personalberatung erwarten dürfen
Wenn Sie einen Personalberater hauptsächlich dafür bezahlen, dass er Datenbanken durchsucht, Lebensläufe findet und Ihnen anschließend fünf vermeintlich passende Profile schickt, dann sollten Sie sich tatsächlich eine Frage stellen:
Ist diese Leistung in Zeiten künstlicher Intelligenz noch ein Vermittlungshonorar wert?
Ich finde: zunehmend weniger.
Das mag aus dem Mund eines Personalberaters ungewöhnlich klingen. Aber unsere Branche sollte sich dieser Diskussion stellen.
KI kann heute Stellenbeschreibungen analysieren, Suchstrategien entwickeln, Datenbanken durchsuchen, Lebensläufe mit Anforderungsprofilen vergleichen, Kandidatenprofile formulieren, Gespräche transkribieren und große Informationsmengen innerhalb kürzester Zeit strukturieren.
Und wir stehen erst am Anfang dieser Entwicklung.
Das APSCo-Whitepaper „Die Transformation im Staffing“ beschreibt für den britischen Staffingmarkt genau diesen Umbruch. In den dort ausgewerteten APSCo-Mitgliederdiskussionen werden Zeitersparnisse von 20 bis 40 Prozent als erreichbare Größenordnung genannt. Gleichzeitig macht die Untersuchung deutlich, dass Technologie allein noch keine bessere Personalgewinnung erzeugt. Prozesse, Datenqualität, Schulung und die tatsächliche Nutzung entscheiden darüber, ob aus KI-Investitionen überhaupt Produktivität entsteht.
Für mich führt das zu einer viel interessanteren Frage:
Wenn die Suche nach Kandidaten immer einfacher wird – worin besteht künftig der Wert einer Personalberatung?
Meine Antwort darauf hat erstaunlich wenig mit Technologie zu tun.
Einen Menschen finden ist noch keine Personalberatung
Nehmen wir ein Beispiel aus meinem täglichen Geschäft.
Ein mittelständisches Unternehmen im Großraum Stuttgart sucht einen Bilanzbuchhalter.
Die Anforderungen sind schnell beschrieben:
HGB-Erfahrung, vielleicht IFRS, SAP, mehrere Jahre Berufserfahrung, bestimmte Gehaltsvorstellung, maximal 30 Kilometer Entfernung.
Eine KI kann daraus heute innerhalb kürzester Zeit eine komplexe Suchlogik entwickeln.
Vielleicht erhalten wir 60, 80 oder 120 Menschen, deren berufliche Daten grundsätzlich passen.
Sehr schön.
Aber was wissen wir jetzt wirklich?
Wir wissen nicht, wer davon überhaupt wechseln möchte.
Wir wissen nicht, wer 75.000 Euro verdient, aber für 85.000 Euro trotzdem nicht wechseln würde.
Wir wissen nicht, wer eigentlich zufrieden ist, aber seit der Abschaffung des Homeoffice über einen Wechsel nachdenkt.
Wir wissen nicht, wer seit zwei Jahren auf eine Führungsposition wartet.
Wir wissen nicht, wer bewusst keine Führungsverantwortung mehr möchte.
Und wir wissen erst recht nicht, wer beim ersten Kontakt sagt:
„Danke, aber ich suche aktuell überhaupt nichts.“
… und 25 Minuten später sagt:
„Okay. Darüber würde ich tatsächlich gerne einmal sprechen.“
Genau dieser Unterschied wird durch KI nicht kleiner.
Er wird aus meiner Sicht sogar wirtschaftlich relevanter.
Die besten Kandidaten sind nicht unbedingt diejenigen, die gerade suchen
Das ist eine Erfahrung, die meine Arbeit seit vielen Jahren prägt.
Gerade bei qualifizierten kaufmännischen Fach- und Führungskräften besteht der relevante Kandidatenmarkt eben nicht nur aus Menschen, die ihren Lebenslauf gerade auf einer Jobbörse hochgeladen haben.
Viele gute Kandidaten haben einen Arbeitsplatz.
Sie verdienen ordentlich.
Sie haben keinen akuten Leidensdruck.
Und deshalb bewerben sie sich nicht auf Ihre Stellenanzeige.
Das bedeutet aber keineswegs, dass sie unter keinen Umständen wechseln würden.
Zwischen „Ich suche einen neuen Job“ und „Für diese konkrete Gelegenheit wäre ich offen“ liegt ein riesiger Kandidatenmarkt.
Und dieser Markt lässt sich nicht allein über einen Lebenslauf verstehen.
Die entscheidenden Informationen stehen selten im CV
Ein Lebenslauf verrät mir, dass jemand Bilanzbuchhalter ist.
Das Gespräch verrät mir vielleicht:
„Fachlich gefällt mir meine Aufgabe. Aber ich sehe bei meinem jetzigen Arbeitgeber keine Entwicklung mehr.“
Oder:
„Ich möchte eigentlich gar nicht mehr verdienen. Mir wären zwei feste Homeoffice-Tage wichtiger.“
Oder:
„Ich würde gerne wieder in einen Mittelständler. Diese Konzernstrukturen sind einfach nicht meine Welt.“
Oder:
„Wenn die Aufgabe wirklich Richtung Leitung Rechnungswesen geht, würde ich mir das anhören.“
Jetzt haben wir etwas völlig anderes.
Wir haben nicht mehr nur Kandidatendaten.
Wir haben Kandidatenwissen.
Das APSCo-Whitepaper spricht in diesem Zusammenhang von Conversational Intelligence. Gesprächsinhalte, die früher in Notizen verschwanden oder überhaupt nicht systematisch dokumentiert wurden, können durch KI transkribiert, strukturiert und später wieder nutzbar gemacht werden. Das auf Seite 10 dargestellte Praxisbeispiel zeigt, wie sich dadurch insbesondere Dokumentationsaufwand reduzieren lässt.
Das halte ich für eine enorme Chance.
Denn KI nimmt mir damit nicht das entscheidende Gespräch ab.
Sie nimmt mir Arbeit nach dem Gespräch ab.
Und genau diese gewonnene Zeit kann ich wieder in Kandidaten und Kunden investieren.
Vielleicht brauchen Sie gar keinen Bilanzbuchhalter
Hier beginnt für mich der zweite wesentliche Teil moderner Personalberatung.
Ein Kunde sagt:
„Herr Cobisi, wir brauchen einen Bilanzbuchhalter.“
Natürlich kann ich jetzt anfangen zu suchen.
Ich kann aber auch erst einmal fragen:
Warum?
Und manchmal wird es dann interessant.
Wer erstellt heute den Abschluss?
Was soll der neue Mitarbeiter in zwei Jahren machen?
Soll er nur operativ arbeiten oder Prozesse verändern?
Soll daraus perspektivisch eine Leitung Rechnungswesen werden?
Warum steht IFRS im Profil?
Wird IFRS tatsächlich benötigt?
Warum verlangen wir zehn Jahre Berufserfahrung?
Brauchen wir wirklich zehn Jahre – oder eigentlich einen ambitionierten Kandidaten mit fünf Jahren Erfahrung, der den nächsten Schritt machen möchte?
Plötzlich suchen wir möglicherweise gar nicht mehr denselben Kandidaten.
Das erlebe ich in meiner Arbeit immer wieder:
Ein Stellenprofil ist nicht automatisch ein Marktprofil.
Ein Unternehmen beschreibt zunächst seinen Wunschkandidaten.
Meine Aufgabe besteht auch darin herauszufinden, ob dieser Wunschkandidat existiert – und ob er unter den angebotenen Bedingungen überhaupt erreichbar ist.
Manchmal gibt es keinen Fachkräftemangel. Manchmal stimmt das Angebot nicht.
Auch das gehört zu einer vernünftigen Beratung.
Ein Unternehmen sucht seit Monaten und sagt irgendwann:
„Es gibt einfach keine guten Kandidaten mehr.“
Vielleicht.
Aber vielleicht lautet die Realität auch:
Sie suchen einen hervorragend ausgebildeten Spezialisten.
Zehn Jahre Erfahrung.
SAP.
Sehr gutes Englisch.
Am besten noch Führungserfahrung.
Das Unternehmen liegt außerhalb Stuttgarts.
Fünf Tage Präsenz.
Gehalt: 65.000 Euro.
Kaum Entwicklungsperspektive.
Dann kann ich weitere 500 Menschen identifizieren.
Das löst das Problem nicht.
Mehr Sourcing heilt kein unattraktives Angebot.
Dann besteht meine Aufgabe als Personalberater nicht darin, dem Geschäftsführer drei Monate lang zu erzählen, dass wir „weiter intensiv am Markt sind“.
Meine Aufgabe besteht darin, ihm zu sagen:
Wir müssen über die Rahmenbedingungen sprechen.
Vielleicht über das Gehalt.
Vielleicht über Homeoffice.
Vielleicht über den Jobtitel.
Vielleicht über die Anforderungen.
Vielleicht über Entwicklungsmöglichkeiten.
Oder über die Geschwindigkeit des Bewerbungsprozesses.
Das ist nicht immer die angenehmste Diskussion.
Aber genau hier unterscheidet sich Beratung von Lebenslaufvermittlung.
KI macht einen schlechten Recruitingprozess nur schneller schlecht
Das APSCo-Whitepaper beschreibt eine interessante Erscheinung als „KI-Lücke“.
Unternehmen haben über Jahre CRM-Systeme, Jobbörsen, Sourcing-Technologien, Automatisierung und inzwischen KI eingeführt. Trotzdem entstehen die erhofften Produktivitätsgewinne nicht automatisch.
Ein Grund: Alte Prozesse werden nicht neu gedacht.
Im Whitepaper wird dazu sinngemäß ein sehr treffender Gedanke formuliert: Wer ineffiziente Prozesse automatisiert, produziert am Ende lediglich schneller Ineffizienz.
Genau das gilt auch für Arbeitgeber.
Wenn Ihre Stellenanzeige nicht überzeugt, hilft es wenig, sie schneller zu veröffentlichen.
Wenn Sie nicht marktgerecht bezahlen, hilft Ihnen auch die beste Kandidatensuche nicht.
Wenn ein Kandidat nach dem Vorstellungsgespräch zehn Tage auf Feedback wartet, rettet ihn vorher auch kein KI-Matching.
Wenn Ihr Fachbereich eigentlich gar nicht weiß, wen er einstellen möchte, produziert ein schnellerer Recruiting-Funnel nur schneller ungeeignete Kandidaten.
Technologie ersetzt keine Recruitingstrategie.
Was sollten Sie also künftig von einem Personalberater erwarten?
Aus meiner Sicht nicht möglichst viele Lebensläufe.
Zwanzig Profile im Postfach sind kein Qualitätsmerkmal.
Im Gegenteil: Manchmal sind sie ein Zeichen dafür, dass jemand die Vorauswahl an den Kunden delegiert.
Für mich sollten Unternehmer andere Fragen stellen:
Versteht der Berater mein Geschäftsmodell und meine Position wirklich?
Kann er mir erklären, wie mein Kandidatenmarkt aussieht?
Sagt er mir auch, wenn meine Anforderungen unrealistisch sind?
Erreicht er Menschen, die sich aktuell überhaupt nicht bewerben?
Kennt er deren Wechselmotivation – oder nur deren Lebenslauf?
Kann er mir sagen, warum Kandidaten mein Unternehmen ablehnen?
Gibt er mir Rückmeldung aus dem Markt, auch wenn ich sie vielleicht nicht gerne höre?
Und vor allem:
Bekomme ich von meinem Personalberater Lebensläufe – oder bekomme ich eine bessere Entscheidungsgrundlage?
Das ist für mich der Maßstab, an dem sich unsere Branche künftig messen lassen muss.
KI wird schlechte Personalberatung nicht retten
Ich glaube, dass KI unsere Branche verändern wird.
Und zwar deutlich.
Das APSCo-Whitepaper diskutiert für den britischen Staffingmarkt verschiedene zukünftige Modelle: stärker automatisiertes transaktionales Recruiting auf der einen Seite und spezialisierte Beratungsmodelle auf der anderen, bei denen Marktkenntnis, Beziehungen, Netzwerke und Beratung eine größere Rolle spielen. Das Whitepaper selbst kennzeichnet seine Untersuchung ausdrücklich als Einschätzung des UK-Marktes; daraus lassen sich daher keine deutschen Marktprognosen eins zu eins ableiten.
Aber die strategische Frage betrifft auch uns:
Welchen Mehrwert bietet ein Personalberater, wenn Technologie immer mehr seiner bisherigen Tätigkeiten übernehmen kann?
Meine Antwort:
Nicht die Anzahl seiner Datenbankzugänge.
Nicht die Anzahl seiner LinkedIn-Lizenzen.
Und künftig wahrscheinlich auch nicht seine Fähigkeit, einen Lebenslauf zu finden.
Der Wert liegt darin, einen Kandidatenmarkt zu verstehen, Zugang zu Menschen zu bekommen, Informationen richtig einzuordnen und daraus eine erfolgreiche Besetzungsstrategie zu entwickeln.
KI kann mich dabei erheblich besser und schneller machen.
Das begrüße ich.
Denn einen Kandidaten zu finden, ist nur der Anfang.
Ihn für ein Unternehmen zu gewinnen, ist eine völlig andere Aufgabe.
Und genau darum geht es in Teil 2.
Marcus Cobisi ist Founder und Inhaber von Cobisi Consult. Seit 25 Jahren besetzt er als Unternehmer und Personalberater kaufmännische Fach- und Führungspositionen im DACH-Raum – mit klarer Anforderungsanalyse, systematischer Direktansprache und verbindlicher Begleitung bis zur Besetzung.