Inhalt
Warum zwischen einem passenden Lebenslauf und einer erfolgreichen Einstellung Welten liegen
„Das Gespräch war eigentlich ganz gut.“
Der Personalberater sitzt an einer ungewöhnlichen Stelle
Gute Personalberatung heißt deshalb auch: nach dem Interview arbeiten
KI macht Kandidaten schneller. Sind Ihre Entscheidungen genauso schnell geworden?
Dann kommt die Kündigung – und plötzlich wird alles möglich
Ein gutes Gegenangebot ist nicht automatisch ein gutes Bleibeangebot
Auch der Arbeitgeber braucht einen Sparringspartner
Der eigentliche Wert liegt zwischen den Prozessschritten
Genau deshalb verändert KI den Wert guter Personalberatung
Fragen Sie Ihren Personalberater künftig nicht, wie viele Kandidaten er gefunden hat
Mein Verständnis von Personalberatung verändert sich deshalb nicht trotz KI – sondern wegen KI
Warum zwischen einem passenden Lebenslauf und einer erfolgreichen Einstellung Welten liegen
Der Kandidat ist gefunden.
Fachlich passt er hervorragend.
Das Gehalt liegt im Budget.
Der Arbeitsweg funktioniert.
Das erste Vorstellungsgespräch läuft gut.
Alle Beteiligten sind zufrieden.
Vier Wochen später?
Der Kandidat unterschreibt woanders.
Oder er zieht seine Bewerbung zurück.
Oder er nimmt das Gegenangebot seines bisherigen Arbeitgebers an.
Oder er entscheidet sich plötzlich doch gegen einen Wechsel.
Das ist der Moment, an dem man erkennt:
Kandidaten zu finden und Mitarbeiter einzustellen sind zwei völlig unterschiedliche Disziplinen.
Und je effizienter KI den ersten Teil macht, desto sichtbarer wird künftig die Qualität des zweiten.
„Das Gespräch war eigentlich ganz gut.“
Diesen Satz sollte man als Personalberater nicht einfach abhaken.
Mich interessiert das Wort:
„eigentlich“.
Also frage ich nach.
„Was heißt eigentlich?“
Dann kommt vielleicht:
„Die Aufgabe fand ich spannend. Aber mit dem Geschäftsführer bin ich mir nicht sicher.“
Also frage ich weiter.
Oder:
„Im Gespräch klang das mit dem Homeoffice plötzlich ganz anders als vorher.“
Oder:
„Ich dachte, ich soll ein Team entwickeln. Im Gespräch hörte es sich eher nach Sachbearbeitung an.“
Oder:
„Beim Gehalt wurde plötzlich eine andere Größenordnung genannt.“
Das sind die Momente, in denen eine Besetzung kippen kann.
Und häufig erfährt der Arbeitgeber davon nichts.
Warum?
Weil Kandidaten einem potenziellen zukünftigen Arbeitgeber nicht zwangsläufig alles sagen, was sie einem Personalberater sagen.
Der Personalberater sitzt an einer ungewöhnlichen Stelle
Er spricht mit beiden Seiten.
Und genau darin liegt ein enormer Vorteil.
Der Geschäftsführer sagt mir nach dem Gespräch vielleicht:
„Fachlich ist der Kandidat wirklich gut. Aber ich weiß nicht, ob er wirklich zu uns will.“
Der Kandidat sagt mir eine Stunde später:
„Ich fand das Unternehmen richtig spannend. Aber ich hatte das Gefühl, dass der Geschäftsführer mich nicht wirklich wollte.“
Jetzt haben wir ein Problem.
Aber möglicherweise überhaupt kein fachliches.
Wir haben ein Kommunikationsproblem.
Und genau solche Situationen entstehen in realen Recruitingprozessen ständig.
Beide Seiten interpretieren Verhalten.
Beide Seiten wollen sich nicht zu weit aus dem Fenster lehnen.
Beide Seiten haben Alternativen.
Und beide warten darauf, dass die andere Seite ein Signal sendet.
Manchmal reicht dann ein einziges Gespräch, um Klarheit herzustellen.
Gute Personalberatung heißt deshalb auch: nach dem Interview arbeiten
Für mich endet meine Arbeit nicht damit, dass ich einen Termin in den Kalender gestellt habe.
Danach wird es häufig erst interessant.
Wie hat der Kandidat das Gespräch wahrgenommen?
Was hat ihn begeistert?
Was hat ihn irritiert?
Hat sich seine Wechselmotivation verändert?
Gibt es neue Bedenken?
Wie bewertet der Kunde den Kandidaten?
Welche Frage ist unbeantwortet geblieben?
Gibt es einen Punkt, über den beide Seiten unterschiedlich denken?
Und vor allem:
Was muss jetzt passieren?
Genau an dieser Stelle verlieren Unternehmen immer wieder gute Kandidaten.
Nicht weil der Wettbewerb 20.000 Euro mehr bezahlt.
Sondern weil jemand drei Tage nicht zurückruft.
Weil niemand Feedback gibt.
Weil eine zusätzliche Gesprächsrunde eingeschoben wird.
Oder weil intern noch „einmal darüber geschlafen“ werden soll.
KI macht Kandidaten schneller. Sind Ihre Entscheidungen genauso schnell geworden?
Das ist aus meiner Sicht eine der unangenehmsten Fragen, die sich Unternehmen im KI-Zeitalter stellen müssen.
Wir beschleunigen Sourcing.
Wir automatisieren Administration.
Wir optimieren Stellenanzeigen.
Wir analysieren Lebensläufe schneller.
Und dann liegt der Kandidat beim Fachbereich.
Und zehn Tage passiert nichts.
Das ist absurd.
Wenn Technologie den oberen Recruiting-Funnel beschleunigt, müssen auch die menschlichen Entscheidungsprozesse mithalten.
Sonst haben Sie lediglich schneller Kandidaten produziert, die Sie anschließend langsamer verlieren.
Für Hiringmanager bedeutet das ganz praktisch:
Wenn Sie eine schwierige Position besetzen wollen, definieren Sie vorher, wer entscheidet.
Wie viele Gespräche sind wirklich notwendig?
Wer muss teilnehmen?
Wie schnell geben wir Feedback?
Welche Gehaltsspanne können wir tatsächlich freigeben?
Welche Punkte sind verhandelbar?
Welche nicht?
Geschwindigkeit im Recruiting ist kein organisatorisches Detail. Sie ist Teil Ihrer Wettbewerbsfähigkeit als Arbeitgeber.
Dann kommt die Kündigung – und plötzlich wird alles möglich
Eine Situation, die wir Personalberater regelmäßig erleben:
Der Kandidat hat sich entschieden.
Vertrag unterschrieben oder kurz davor.
Dann kündigt er bei seinem bisherigen Arbeitgeber.
Und plötzlich entdeckt dieser Arbeitgeber, wie wichtig der Mitarbeiter eigentlich ist.
Auf einmal gibt es mehr Geld.
Homeoffice.
Eine Beförderung.
Neue Aufgaben.
Vielleicht sogar den Firmenwagen, über den seit zwei Jahren diskutiert wurde.
Jetzt wird es interessant.
Denn was war der ursprüngliche Wechselgrund?
Wenn ich den Kandidaten nur aus seinem Lebenslauf kenne, weiß ich es nicht.
Wenn ich dagegen mehrere intensive Gespräche mit ihm geführt habe, kenne ich möglicherweise die Geschichte hinter seiner Entscheidung.
Dann kann ich fragen:
„Sie wollten ursprünglich nicht wegen 8.000 Euro mehr wechseln. Sie haben mir erzählt, dass Sie seit zwei Jahren keine Entwicklungsperspektive sehen. Hat sich daran durch das Gegenangebot tatsächlich etwas geändert?“
Die Entscheidung trifft selbstverständlich der Kandidat.
Aber er sollte sie bewusst treffen.
Und nicht vergessen, warum er drei Wochen zuvor überhaupt bereit war, einen sicheren Arbeitsplatz aufzugeben.
Ein gutes Gegenangebot ist nicht automatisch ein gutes Bleibeangebot
Das ist ein wichtiger Unterschied.
Mehr Geld kann einen Wechselgrund lösen.
Wenn Geld der Wechselgrund war.
Es löst aber nicht automatisch:
schlechte Führung,
fehlende Entwicklung,
ständige Überstunden,
eine unpassende Unternehmenskultur,
fehlende Wertschätzung
oder einen Arbeitsweg, der seit Jahren nervt.
Deshalb interessiert mich als Personalberater die Wechselmotivation sehr früh im Prozess.
Nicht erst bei der Vertragsverhandlung.
Auch der Arbeitgeber braucht einen Sparringspartner
Die Beratung funktioniert natürlich in beide Richtungen.
Manchmal verliebt sich ein Unternehmen in einen Kandidaten.
Und manchmal muss ich bremsen.
Passt das Gehaltsgefüge?
Ist die Aufgabe tatsächlich groß genug?
Ist die Erwartung des Kandidaten realistisch?
Passt seine Motivation zu dem, was das Unternehmen anbieten kann?
Warum hat er in den vergangenen Jahren mehrfach gewechselt?
Gibt es dafür nachvollziehbare Gründe?
Welche Punkte sollten im zweiten Gespräch unbedingt geklärt werden?
Personalberatung bedeutet nicht, jeden Kandidaten unbedingt zu platzieren.
Eine Besetzung, bei der nach sechs Monaten beide Seiten enttäuscht sind, ist kein Erfolg.
Der Mehrwert besteht deshalb auch darin, frühzeitig die Fragen zu stellen, die in der Euphorie eines guten ersten Gesprächs gerne übersehen werden.
Der eigentliche Wert liegt zwischen den Prozessschritten
Das ist vielleicht die wichtigste Erkenntnis.
Viele Recruitingprozesse werden als Kette betrachtet:
Sourcing → Vorauswahl → Interview → zweites Interview → Angebot → Vertrag.
Technologie kann immer mehr dieser Prozessschritte unterstützen.
Aber die kritischen Situationen entstehen häufig dazwischen.
Nach dem ersten Gespräch.
Vor dem zweiten Gespräch.
Beim Gehalt.
Während der Kündigungsfrist.
Beim Gegenangebot.
Wenn Zweifel entstehen.
Wenn ein Ehepartner plötzlich sagt: „Musst du wirklich wechseln?“
Wenn der bisherige Chef ein neues Angebot macht.
Wenn ein anderes Unternehmen schneller ist.
Wenn eine missverständliche Aussage im Vorstellungsgespräch hängen bleibt.
Hier hilft keine größere Kandidatenliste.
Hier braucht es Kommunikation.
Genau deshalb verändert KI den Wert guter Personalberatung
Das APSCo-Whitepaper formuliert eine Frage, die ich für absolut richtig halte:
Welchen Mehrwert schaffen Recruiter im Recruitingprozess, den KI nicht replizieren kann?
Unsere Branche sollte darauf keine romantische Antwort geben.
Natürlich wird KI Tätigkeiten übernehmen.
Natürlich wird Recruiting automatisierter.
Natürlich werden Unternehmen mehr selbst erledigen können.
Und ja: Wer lediglich Stellenanzeigen veröffentlicht, Lebensläufe durchsucht und Profile weiterleitet, wird sich zunehmend erklären müssen.
Aber dadurch steigt gleichzeitig die Messlatte für professionelle Personalberatung.
Fragen Sie Ihren Personalberater künftig nicht, wie viele Kandidaten er gefunden hat
Fragen Sie lieber:
Warum würden diese Kandidaten überhaupt zu uns wechseln?
Was hören Sie über uns im Kandidatenmarkt?
Wo verlieren wir Interessenten?
Wie werden unsere Rahmenbedingungen wahrgenommen?
Was erwartet der Kandidat wirklich?
Welche Bedenken hat er, die er uns möglicherweise nicht direkt sagt?
Wie groß ist die Gefahr eines Gegenangebots?
Was müssen wir im nächsten Gespräch klären?
Und nach einer Absage:
Warum haben wir diesen Kandidaten verloren?
Die Antwort „Er hat sich anders entschieden“ wäre mir zu wenig.
Genau diese Informationen sind für die nächste Besetzung wertvoll.
Mein Verständnis von Personalberatung verändert sich deshalb nicht trotz KI – sondern wegen KI
Ich möchte möglichst wenig Zeit damit verbringen, Dinge zu erledigen, die eine Maschine schneller und besser erledigen kann.
Lebensläufe formatieren?
Bitte automatisieren.
Gesprächsnotizen übertragen?
Bitte automatisieren.
Daten strukturieren?
Bitte automatisieren.
Informationen für ein Kandidatengespräch zusammentragen?
Wo sinnvoll: ebenfalls.
Denn jede Stunde, die ich dadurch gewinne, kann ich dort einsetzen, wo ich als Personalberater tatsächlich gebraucht werde:
beim Kunden,
beim Kandidaten,
bei der Direktansprache,
bei der Beratung,
bei schwierigen Entscheidungen,
bei Verhandlungen
und in den kritischen Momenten einer Besetzung.
Das APSCo-Whitepaper beschreibt für den untersuchten UK-Markt ebenfalls eine mögliche stärkere Segmentierung: volumen- und transaktionsorientiertes Recruiting könnte stärker automatisiert werden, während bei spezialisierten und komplexeren Besetzungen Beziehungen, Marktkenntnis, Diskretion und menschliches Urteilsvermögen eine größere Rolle behalten.
Für mich ist das keine Verteidigung einer alten Branche.
Es ist eine Aufforderung, unsere Leistung neu zu definieren.
Denn KI kann möglicherweise schon sehr bald innerhalb weniger Minuten sagen:
„Diese Person könnte fachlich zu Ihrer Vakanz passen.“
Aber zwischen
„könnte passen“
und
„hat gekündigt, unterschrieben und beginnt am 1. Januar bei Ihnen“
liegen Motivation, Vertrauen, Geschwindigkeit, Verhandlung, Kommunikation und eine ganze Reihe menschlicher Entscheidungen.
Und genau in diesem Raum entscheidet sich, was gute Personalberatung künftig wert ist.
Marcus Cobisi ist Founder und Inhaber von Cobisi Consult. Seit 25 Jahren besetzt er als Unternehmer und Personalberater kaufmännische Fach- und Führungspositionen im DACH-Raum – mit klarer Anforderungsanalyse, systematischer Direktansprache und verbindlicher Begleitung bis zur Besetzung.