Warum Recruiting zwischen 2026 und 2035 zur strategischen Kernaufgabe wird
Der Fachkräftemangel ist längst keine abstrakte Zukunftsprognose mehr.
In vielen Unternehmen zeigt er sich bereits heute: Positionen bleiben länger vakant, geeignete Kandidaten werden seltener und die Kosten einer erfolgreichen Besetzung steigen.
Vor wenigen Tagen habe ich mit einem Manager aus der Immobilienwirtschaft genau darüber gesprochen. Wir hatten innerhalb von zwei Monaten mehrere Positionen für sein Unternehmen erfolgreich besetzt. Schnell und in einer Qualität, von der er selbst sagt, dass sein Unternehmen dies intern derzeit nicht leisten kann.
Die Konsequenz: Innerhalb von zwei Monaten entstand ein fast sechsstelliges Personalberatungshonorar.
Das ist einerseits das Ergebnis erfolgreicher Zusammenarbeit. Andererseits stellt sich aus Unternehmenssicht eine berechtigte Frage:
Was passiert, wenn in den kommenden Jahren noch wesentlich mehr Positionen besetzt werden müssen?
Die Altersstruktur wird zum wirtschaftlichen Faktor
Viele Unternehmen wissen ziemlich genau, wie sich Umsatz, Kosten und Investitionen in den kommenden Jahren entwickeln sollen. Aber wissen sie ebenso genau, wie viele ihrer Fach- und Führungskräfte in den nächsten drei, fünf oder sieben Jahren altersbedingt ausscheiden?
Genau hier beginnt strategisches Recruiting.
Unternehmen sollten heute identifizieren:
- Welche Schlüsselpositionen werden perspektivisch frei?
- Für welche Funktionen gibt es bereits heute wenige geeignete Kandidaten?
- Wo besteht kritisches Know-how, das mit einzelnen Mitarbeitern das Unternehmen verlassen könnte?
- Wie lange dauert eine realistische Nachbesetzung?
Wer erst bei der Vakanz sucht, startet bei null
Noch immer beginnt Recruiting in vielen Unternehmen erst dann, wenn eine Stelle tatsächlich frei wird. Stellenanzeige erstellen. Ausschreiben. Warten. Bewerbungen prüfen.
Bei schwer zu besetzenden Fach- und Führungspositionen funktioniert dieses Prinzip zunehmend schlechter. Denn die interessantesten Kandidaten sind häufig gar nicht aktiv auf Jobsuche. Unternehmen müssen deshalb früher sichtbar werden.
Talentpools statt Recruiting auf Zuruf
Mein Rat ist deshalb: Setzen Sie heute Talentflaggen im Markt.
Bauen Sie Kontakte zu interessanten Fach- und Führungskräften auf, auch wenn aktuell keine konkrete Vakanz besteht.
Entwickeln Sie Talentpools für strategisch wichtige Funktionen und Branchenspezialisten.
Bleiben Sie mit guten Kandidaten in Kontakt.
Kommunizieren Sie frühzeitig Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten.
Und führen Sie mit Ihren eigenen Leistungsträgern Karrieregespräche, bevor ein Headhunter diese Gespräche führt.
Der demografische Wandel wird in Ihrer GuV stehen
Der zunehmende Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter wird einen Preis haben.
Höhere Recruitingkosten sind dabei nur ein Teil.
Viel teurer können unbesetzte Schlüsselpositionen, verlorenes Know-how, verzögerte Projekte oder entgangenes Wachstum werden.
Deshalb gehört die zukünftige Personalstruktur aus meiner Sicht genauso auf die strategische Agenda wie Umsatzplanung, Investitionen und Digitalisierung.
Der demografische Wandel wird irgendwann in Ihrer GuV stehen.
Die entscheidende Frage lautet:
Wie gut haben Sie sich heute darauf vorbereitet?
Marcus Cobisi ist Founder und Inhaber von Cobisi Consult. Seit 25 Jahren besetzt er als Unternehmer und Personalberater kaufmännische Fach- und Führungspositionen im DACH-Raum – mit klarer Anforderungsanalyse, systematischer Direktansprache und verbindlicher Begleitung bis zur Besetzung.